Entretiens de recrutement : Comment trouver le candidat commercial idéal

De nos jours, recruter un bon commercial est un véritable combat. 

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Entre : 

• l’inversion du rapport de force entreprise / candidat,

• le manque de top-performers disponibles sur le marché,

• la difficulté de rendre son offre visible,

• et le contexte actuel de crise du recrutement;

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La concurrence est rude et il est difficile de tirer son épingle du jeu.

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Face à ce constat : une seule solution.

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Transformer son process de recrutement en aimant à talents. 

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En effet, investir dans un bon process de recrutement vous permet de : 

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• Vous différencier et offrir à votre candidat une expérience positive

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L’occasion de lui laisser une belle première impression vis-à-vis de votre entreprise, jouant ainsi en votre faveur. 

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Une expérience candidat positive augmente les chances que les candidats acceptent votre offre de 38 % (glassdoor), ce qui est loin d’être négligeable. 

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• Maximiser vos chances de trouver le meilleur candidat au poste, évitant ainsi de faire une erreur de casting

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Le coût d’un recrutement raté est estimé aux alentours de 45 000 € en moyenne. 

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Un somme capable de faire pâlir n’importe qui. 

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Pour mettre toutes les chances de votre côté, on vous conseille de vous concentrer sur la phase d’entretien : c’est LE moment idéal pour faire bonne impression. 

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N’oubliez pas qu’un entretien, au-delà d’être une étape de votre process de recrutement, c'est aussi votre première “vraie rencontre” avec vos candidats. 

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C’est la première fois que vous vous voyez en face-à-face. 

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C’est donc le moment charnière pour vous mettre en avant, convaincre votre candidat que vous êtes la bonne entreprise à rejoindre, celle qui lui conviendra le mieux…   

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Surtout si vous invitez vos candidats dans vos locaux : c’est l’occasion de leur faire découvrir une partie de votre univers.

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On vous conseille donc de capitaliser sur vos valeurs ainsi que sur votre marque employeur. Pensez à les mettre en avant et à les illustrer directement au travers de votre comportement. 

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Par exemple, si une de vos valeurs est la collaboration, pensez à accueillir votre candidat avec votre équipe et à faire passer l’entretien à 2. 

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Autre exemple : si une de vos valeurs est la parité, mettez-la en avant lorsque vous décrirez votre entreprise. Vous pouvez également faire passer l’entretien par un collaborateur et une collaboratrice pour être encore plus percutant.

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Autres conseils : misez sur la transparence, ne piégez pas votre candidat pendant vos entretiens mais préférez le mettre à l’aise.  

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Pensez aussi à lui demander comment il s’est senti à l’issue de l’entretien, et donnez-lui des feedbacks honnêtes tout au long du process de recrutement.

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Et surtout : Répondez-lui dans des délais convenables et rapides (1 mail de remerciement le jour j ou le lendemain de son entretien, et 1 mail de réponse 1 semaine max après son entretien).

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On vous conseille de mener 3 entretiens maximum par candidat. 

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Au-delà, vous donnez l’impression que votre process s’éternise, que vous n’êtes pas sûrs de vous. 

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Résultat : Cela peut dissuader vos candidats de travailler pour vous. Et vous finirez par les perdre au profit d’un potentiel concurrent. 

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Dans la même logique : fixez-vous un délai d’1 semaine maximum entre vos différents entretiens. 

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Plus votre process s’étire dans le temps, plus c’est éprouvant pour le candidat.

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Privilégiez un process rapide et efficace. 

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Pour information, les meilleures entreprises réussissent à boucler leur process de recrutement en 2 semaines.

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• 1er entretien : 

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Le 1er entretien doit se faire par téléphone. 

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Il s'agit d’un premier appel de découverte, permettant de vérifier si le profil matche avec vos besoins, et si ça vaut le coup de poursuivre avec ce candidat. 

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Ce premier entretien agit comme une sorte de 1er filtre. Il vous permet de faire un premier tri afin de ne pas perdre trop de temps à organiser des entretiens qui n’en valent pas la peine.  

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Durée conseillée : 30 mins

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• 2nd entretien : 

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Préférez l’organiser en présentiel. De cette manière, vous aurez davantage accès au non-verbal et pourrez observer la gestuelle et le comportement de votre candidat. 

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C’est lors de ce second entretien que vous allez creuser, poser des questions pour en savoir plus au sujet de ses précédentes expériences, de ses motivations…

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L’objectif de cet entretien est de sonder la personne plus en profondeur.  

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Durée conseillée : 1h30 / 2h

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• 3ème entretien : 

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Si votre candidat arrive jusque là, c’est qu’il est dans de bonnes dispositions et que vous vous projetez avec lui. 

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Ce qu’on vous conseille pour ce dernier entretien, c’est d’organiser un verre d’équipe.  

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De cette manière, vous pouvez vérifier que ça “fit” bien au niveau de l’équipe. 

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Durée conseillée : 2h

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Notre conseil : dès le premier entretien. 

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D’ailleurs, on vous conseille même de la faire figurer sur votre fiche de poste. 

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Imaginez un instant que vous ne révélez le salaire qu’au dernier entretien et que votre candidat refuse votre offre :  

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• Vous aurez perdu votre temps => ce qui représente un coût 

• Vous aurez fait perdre du temps au candidat => mauvaise expérience / impression

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En plus de cela, le fait d’être transparent sur le salaire renvoie un signal extrêmement positif au candidat. 

Cela montre que vous êtes décomplexés et que vous avez une culture de transparence au sein de votre entreprise, ce qui peut faire pencher la balance en votre faveur. 

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À l’occasion de votre second entretien, vous allez devoir poser des questions afin de savoir si le candidat qui se trouve en face de vous correspond ou non au profil que vous recherchez.

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À bannir : 

• Essayer de piéger la personne => ça n’est jamais agréable de se sentir piégé

• Transformer l’entretien en interrogatoire de police

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Par contre, vous pouvez le challenger, le pousser à sortir de sa zone de confort pour voir comment il se débrouille lorsqu’il est pris au dépourvu. 

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C’est une excellente manière de faire tomber le masque, au cas où votre candidat se serait joué de vous jusqu’alors. 

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Voici quelques exemples de questions à lui poser : 

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A) Au sujet de ses performances passées : 

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• Quels étaient vos objectifs chez [ancienne entreprise] ? Et quels résultats avez-vous obtenus en termes de CA, taux de conversion… ? 

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• Quel était votre taux moyen d’atteinte des quotas chez [ancienne entreprise] ? 

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→ Si votre candidat vous dit qu’il/elle ne se souvient pas, c’est un red flag. 

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→ Si ses performances ne sont pas prodigieuses mais qu’il en a conscience et qu’il sait expliquer pourquoi sans en attribuer la faute à des éléments extérieurs, ça n’est pas rédhibitoire, loin de là.  

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S’il fait preuve d’honnêteté et de pragmatisme, c’est un gros plus. 

Ça montre aussi qu’il a une forte capacité d’analyse, qu’il a la volonté d’apprendre, qu’il a conscience de ses points “faibles” et qu’il est prêt à travailler dessus.

N’oubliez pas que vos futurs salariés sont aussi là pour apprendre à vos côtés. 

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→ Si au contraire les performances qu’il/elle vous annonce sont remarquables, pensez toujours à vérifier ces informations auprès de son ancien manager lors de la “ref check”.

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B) Au sujet de sa façon de travailler : 

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• Quand considérez-vous qu’un deal est lost ?

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• Comment réagissez-vous si un prospect vous dit X ou Y ?  

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• Comment gardez-vous le moral lors d’une journée difficile ? 

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• Décrivez une situation dans laquelle vous avez fait face à un prospect difficile et comment vous l'avez gérée pour outrepasser ses objections.

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• Quelles sont vos missions préférées ? 

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Le but ici est de voir si votre candidat dispose de ressources pour être en mesure de rebondir face à des situations plus ou moins complexes avec vos prospects/clients.

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C’est également un bon moyen d’en apprendre davantage sur ses techniques de gestion du stress et de l’échec. 

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Un bon commercial doit savoir prendre de la distance et mettre de côté ses ressentiments.  

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C) Au sujet des relations avec l’équipe / la direction :

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• Avez-vous déjà eu des problèmes d’entente avec un ancien manager ? Si oui, comment avez-vous géré la situation ?

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• Quel style de management vous convient le mieux ? 

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• Quel rôle aviez-vous au sein de votre ancienne équipe ? 

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En posant ce type de questions, vous pourrez en apprendre davantage sur sa manière de se comporter au sein d’une équipe : Est- ce un “team player” ? un “loup solitaire” ? 

A-t-il un comportement belliqueux ? Ou au contraire fait-il preuve de self-control en toute circonstance ? 

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D) Au sujet de sa vision : 

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• Quelles sont selon vous les qualités essentielles d’un bon commercial ?

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• Quelles sont vos valeurs au travail ? 

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Ces questions vous permettront de commencer à vérifier que votre candidat soit aligné avec votre propre vision et vos valeurs. 

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Ce qui représente à nos yeux un critère déterminant influençant le recrutement ou non du candidat. 

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Avoir une vision et des valeurs communes est essentiel pour assurer la cohésion de l’équipe, surtout au stade de startup. 

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À la fin de votre entretien, pensez à faire une “ref check” (prise de référence) pour vous assurer de ne pas vous être fait berner durant l’entretien. 

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Pour tester les compétences et aptitudes de votre candidat, on vous conseille de lui faire faire un exercice de mise en situation. 

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Pour se faire, mettez-vous dans la peau de l’un de vos clients/prospect cible et voyez comment il se débrouille. 

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Utilisez les objections les plus courantes, et soyez attentifs à sa manière de rebondir dessus. 

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Évidemment, comme il ne connaît pas encore bien vos produits/services, il manquera de contre-arguments. 

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Mais le but ici est davantage de voir s’il est capable de garder son sang froid et de voir s’il fait preuve de créativité pour trouver des parades à vos arguments.

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De cette manière, vous aurez vite fait de voir si oui ou non il est fait pour travailler chez vous.

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A l’issue de vos entretiens, faites un bilan de toutes vos observations et établissez une scorecard pour chacun de vos candidats.

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Si, à l’occasion d’un de vos entretiens, votre candidat : 

• a fait preuve d’arrogance, 

• a menti sur les chiffres qu’il vous a donné,

• tente de présenter la situation à son avantage,

• remet systématique la faute sur des éléments extérieurs à lui,

• … 

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Alors, ce sont des reds flags. 

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On vous conseille de fuir et de mettre un terme au process. 

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Au contraire, si vous avez eu un bon feeling avec la personne, que vous avez senti un “fit” (alignement sur les valeurs, sur la vision et mission de l’entreprise), alors vous avez peut-être dégoté votre perle rare. 

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Notre philosophie chez Graphit : mindset et soft skills >  hard skills

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En effet, nous pensons qu’il vaut mieux miser sur des soft skills plutôt que sur des compétences, qui peuvent s'acquérir, tandis que les soft skills relèvent davantage de l’inné.

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En passant, c’est en partie votre rôle de former vos recrues et de les aider à monter en compétence.

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Chez Graphit, nous nous basons personnellement sur les soft skills suivants :  

• humilité,

• empathie,

• goût du challenge, 

• transparence, honnêteté, 

• capacité d’écoute et de remise en question

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Si tous les signaux sont au vert : félicitations ! Vous venez de trouver votre top performer ! 

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Pensez à mettre en place un onboarding efficace pour pouvoir accueillir votre nouvelle recrue comme il se doit et lui donner toutes les clés pour l’aider à performer. 

(comptez bien 1 mois de formation pour préparer votre nouvelle recrue, qui doit s’acclimater à votre secteur, à votre cible, à vos process, méthodes… fournissez lui toute la docu nécessaire (playbooks…) pour qu’elle puisse se former)

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Vous manquez de temps ? 

Vous n’avez pas confiance aux cabinets de recrutement pour choisir votre futur Sales ? 

Vous ne savez pas comment mettre en avant votre entreprise ? 

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Pas de problème.

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Nos Graphers peuvent vous accompagner dans le recrutement de divers profils Sales. 

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Après tout, qui de mieux placés que des Head of Sales pour prendre en main le recrutement de vos Sales...?

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